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交班不交權,二代怎么辦?

作者:呂峰,劉博 發表于:2015-01-06 交班不交權,二代怎么辦?

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從家庭作坊到今天已具現代生產制造特征,產值剛過一億的嘉寶光電科技有限公司是老俞的畢生心血。作為白手起家的民營企業家,老俞經歷了太多的艱辛困苦。盡管年近花甲,但他對公司仍有著無盡的熱愛,可他也意識到自己該退位讓賢,是時候要將這份沉重又甜蜜的負擔交給自己的兒子小俞來承擔了。2014年初,老俞在公司全員大會上正式宣布退休,成為公司的董事長,剛過而立的小俞成為公司的總經理。

  

外人看來,一個民營企業的交接班算是正式完成了,可現實的運轉與實際的期望從來就不一致。沒多久,老俞與小俞的沖突就開始出現。每每涉及到公司的問題,父子倆很少有意見一致的時候。隨時間推移,兩人的沖突大有愈演愈烈之勢。現在的老俞和小俞已經是針尖對麥芒,而且表現出一種非理性的狀態。老俞和小俞請來了資深的咨詢顧問朱涇。面對激烈沖突的父子倆,朱涇很清楚這個處于快速成長期的公司規模應該說還是非常脆弱的,最高管理層戰略上的分歧對公司的影響或許是致命的。

負責質檢的張簡在這段新老交替的日子里就非常苦惱。他向朱涇抱怨道:“嘉寶的產品質量在競爭對手當中真的應該是上乘了。可小俞總接手后卻告訴我們只要是不能達到我們自己規定的標準,即使可以滿足客戶的要求,也要作為殘次品處理。現在工人們經常拿不到獎金,很多人都跑到老俞總那里去投訴,偏偏員工的投訴,又往往能夠得到老俞的響應。我夾在中間憋屈的很!"

員工隔三差五的投訴電話,讓原本以為可以在家頤養天年的老俞感覺自己的辛苦建起的嘉寶就要傾塌了。小俞總卻認為雖然公司已經擁有不錯的技術基礎,市場前景看好,但嘉寶的質量標準必須要高于客戶的要求!因為客戶的忠誠是建立在持續的、超前的滿足方面。市場變化太快,如果說過去嘉寶更多地是通過關系進行營銷,那么在未來,如果沒有過硬的產品質量,那誰都不會鳥你,所以嘉寶必須推倒重來!

但回到現實中,他的高標準顯然遇到了已經習慣的生產系統的阻力,雖然小俞總的地位毋庸置疑,但是不能夠完成任務的員工們正在試圖通過老俞進行反擊。朱涇向他闡明這一點的時候,小俞對于老俞所擔憂的員工不穩定的情況倒并不很在意。他認為關鍵客戶都在他手里,生產系統人員的變化并沒有那么嚴重。可實際情況是,目前張簡等一批資深員工的心理狀態確實很搖擺。

朱涇認為俞家父子二人分歧的除了質量標準和員工心理之外,其實更重要的是集中在擴大經營的成本控制方面。

對于民營企業而言,財務是絕對的禁區。涉及客戶、供應商等與金錢有關的問題都是極其敏感的。財務掌權上,中國傳統思想對像老俞這樣的一代企業家有著極為深刻的影響,而這種影響在管理行為方面就表現為以控制成本為主,始終期望能通過壓縮支出來獲取利潤。而小俞一方面具有遠見卓識,他希望在嘉寶的能力范圍內,選擇部分項目進行投入,借此可以捆綁一些資源,加大將來更多獲利的可能,可又有些急功近利,只想一步登天徹底把嘉寶立刻改頭換面。企業兩位掌舵手如此針鋒相對,側面也印證出嘉寶目前的確情況不妙。

更要命的是,大小俞總關于質量與財務的沖突還只是技術層面的矛盾,管理方式上的沖突則上升到了價值觀層面。很多老輩創一代們是徹底從無到有的,人員、設備、工藝和人之間都經歷了時間的調劑與磨合。在掌權嘉寶時,老俞認為老員工的穩定性最重要,他一直以人性化管理為主,制度條款為輔。凡是涉及到工作沖突,崗位責任甚至薪酬等方面,他都不斷地采用一種富有中國意味的微妙平衡方式,希望使員工安心效命。老俞一直相信人情的作用要遠遠大于制度!他認為嘉寶現有的管理體系已經順暢有效運轉多年,小俞接手后只需要局部微調就行了。

可接觸過專業管理培訓課程的小俞根本不這么想, 他全面接手后明顯感覺嘉寶內部管理流程不清,制度混亂,他準備將老俞最看重的人情管理徹底打破!對他父親的大家長式管理方式在嘉寶頗得人心這一現實,他有些嗤之以鼻, “企業發展需要嚴明的制度。過分依賴人情,總會有失偏頗!一個現代化的組織怎么能基于人情呢?”這句話一直掛在他的嘴邊。

小俞畢竟年紀尚輕,過去又主抓銷售,對嘉寶日常運作的管理沒有細致的了解和介入,所以遇事的處理方式顯得簡單又暴烈,只要一遇到生產不能滿足客戶要求的事,常常會當面申斥相關人員。老俞又偏偏對這些新舉動都看不慣,時不時的來公司插一腳,當眾給小俞下不來臺。

嘉寶公司更糟的狀況已經出現了,員工們分明能夠感受到,老俞像是看不見的巨手依然在強有力的控制著嘉寶。很多時候,小俞做出決定后,下面的人仍然會去詢問老俞,當大小俞總意見不一的時候,員工就會左右為難,工作根本不能正常進行。這種管理狀態對于員工而言極其困擾,現在的嘉寶已經開始出現派系。有人捧小俞,有人貼老俞。而那些不喜歡派系的員工,有些謹慎的保持中立,更多的年輕得力員工則覺得這樣的狀況非常無聊。他們認為企業,發展才是硬道理,總這樣拉幫結伙怎么行?想要認真做事的人都憂心忡忡,嘉寶這樣的雙重領導將會使多年辛苦的積累在瞬息萬變的競爭中徹底付諸東流。

經過慎重全面的調研,在嘉寶公司的大會議室里,朱涇徹底攤開了一切,讓老少俞總直面分歧和矛盾。在認真聽完所有調研結果后,半靠在椅子上的兩人一時都無話。因為擺在他們面前的選擇其實并不多。從老俞的角度看,要么不再抱有“身退功未成”的執念,徹底退休并給予小俞充分的信任,讓他能夠在嘉寶展開全新的管理經營模式;要么再親力親為兩年,依舊以小俞為副手,公司管理按照原來的規矩繼續進行;要么選任一名職業經理人擔任公司總經理。從小俞的角度看,要么堅持自己的觀點,毫不讓步;要么因循父親以前的做法;要么離開公司,自己奮力折騰一番。

看著頹然的老俞父子倆,朱涇突然感覺到嘉寶公司就像一顆被擰緊的螺絲,被一股力量牽扯進了不該前往的方向……嘉寶公司該何去何從?  四位專家各抒己見。

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讀者評論

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  • 黃德華

    黃德華:

    老俞任董事長,并沒有交班。歡迎關注我的《接班人團隊管理》

    ( 2015年04月 )回復(0)

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